Сегодня практически все наниматели активно изыскивают любые антикризисные меры, которые помогут сократить издержки организации на оплату труда. К ним в определенной степени можно отнести применение совмещения и совместительства, перевод работника в случае простоя, особый порядок замены временно отсутствующего работника. Об этом предлагаемый материал.
ЕСТЬ НЕОБХОДИМОСТЬ В СОВМЕЩЕНИИ
Совмещение – это выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), за дополнительную доплату (ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Порядок осуществления доплаты
Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливают наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство Республики Беларусь или уполномоченный им орган.
В последнем случае имеется в виду постановление Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций". Подпунктом 2.5 п. 2 приложения 1 к названному документу предоставлена возможность руководителям организаций в пределах фонда оплаты труда производить доплаты за совмещение руководителям учреждений дошкольного образования, специальных дошкольных учреждений и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, специалистам, служащим, рабочим. Однако указанные доплаты не устанавливаются:
а) руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей учреждений дошкольного образования, специальных дошкольных учреждений и их заместителей);
б) научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);
в) в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.
Справочно: указанные доплаты входят:
– в перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 05.02.2002 № 13;
– перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.07.2014 № 68.
Оформление совмещения
Совмещение всегда требует согласия работника. Оно обычно оформляется приказом. При этом запись в трудовую книжку и изменения в трудовой договор обычно не вносятся.
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК).
Именно наличие другого трудового договора (в нем обязательно указывается, что работа является совместительством), а не другого нанимателя является обязательным признаком совместительства, отличающим его от совмещения.
Запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится только по желанию работника (п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).
В списочную численность работников организации совместители не включаются (см.: Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденные постановлением Минстата Республики Беларусь от 29.07.2008 № 92).
Случаи, когда работа по совместительству запрещается или допускается, но с согласия основного нанимателя, приведены в таблице:
Другие особенности труда совместителей:
1) при приеме на работу совместителей предъявляется документ, удостоверяющий личность, если работа требует специальных знаний – документ об образовании (обучении), а на тяжелую (вредную, опасную) работу – справка о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 26 ТК);
2) продолжительность рабочего времени совместителей не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК). Однако работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену);
3) оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени, а при установлении нормированных заданий – по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 346 ТК);
4) трудовой отпуск совместителям предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Если продолжительность трудового отпуска работника по совместительству меньше, чем по основному месту работы – работнику предоставляется социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы, если больше – соответствующая часть может быть заменена денежной компенсацией (п. 5 ст. 166, ст. 168 ТК);
5) гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы, остальные – в полном объеме (ст. 349 ТК);
6) дополнительным основанием прекращения трудового договора с совместителем является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК);
7) совместителям выходное пособие не уплачивается (часть шестая ст. 48 ТК).
Как и во всех других случаях, на совместителя распространяются нормы о государственном социальном страховании. Более того, в отличие от различных доплат за совмещение, замещение и т.п., совместитель получает заработную плату (по отдельному трудовому договору), минимальный размер которой регулируется ст. 59 ТК, а также Законом Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы". Платить меньше установленного минимума (с учетом фактически отработанного времени) либо соответствующей тарификации ему нельзя.
ВРЕМЕННОЕ ОТСУТСТВИЕ РАБОТНИКА
В случае временного отсутствия работника (болезнь, учеба, командировка и т.п.) возможны:
1) прием на работу нового работника в качестве временного с сохранением рабочего места за прежним;
2) выполнение трудовых функций отсутствующего другим работником из числа действующих.
Первый вариант, регламентированный п. 4 ст. 17, ст. 292–298 ТК, обычно не позволяет организации сэкономить. Более того, у нее могут возникнуть дополнительные расходы на выплату выходного пособия (ст. 295 ТК), а сам временный работник имеет право свободно расторгнуть трудовой договор в любой момент, предупредив нанимателя за 3 дня.
Второй – более "бюджетный" вариант, надежен и приемлем в случаях, когда речь идет о достаточно квалифицированной работе. Здесь возможны как совмещение (прежняя работа + новая), так и замещение (перевод с прежней на новую). В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 ТК). Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится:
– без согласия работника – на срок до 1 месяца*, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);
______________________
* В лесном хозяйстве – до 3 месяцев.
– с согласия работника – на срок более 1 месяца, а также в другую местность.
Понятие производственной необходимости оценочное, оно охватывает 2 группы случаев:
1) предотвращение катастрофы, производственной аварии или немедленное устранение их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях;
2) замещение отсутствующего работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом должны соблюдаться все противопоказания, связанные с состоянием здоровья.
ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД В СЛУЧАЕ ПРОСТОЯ
От временного перевода в случае производственной необходимости следует отличать временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК), т.е. временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Отличие в том, что в этом случае ввиду более продолжительного характера, а также отсутствия согласия работника (по сути, принудительная мера) перевод должен производиться с учетом его профессии, специальности, квалификации, должности. Кроме того, временный перевод в связи с простоем в другую местность не допускается, возможен к другому нанимателю, но в той же местности (но не более 1 месяца).
Оплата труда производится по выполняемой работе. При временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
