Кожевникова Т. Система материального и морального стимулирования работников, участвующих в создании продукции для экспорта: проблемы и пути их решения | GBZP.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Кожевникова Т. Система материального и морального стимулирования работников, участвующих в создании продукции для экспорта: проблемы и пути их решения

Татьяна Кожевникова, экономист

Минтруда и соцзащиты разработало и утвердило в новой редакции Рекомендации по созданию системы материального и морального стимулирования за выпуск продукции, пользующейся спросом на внешних рынках (далее – Рекомендации-2012). Они утверждены постановлением названного министерства от 28.02.2012 № 30. Ранее действовавшие рекомендации, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 16.10.2000 № 132 (далее – Рекомендации-2000), утратили силу. Сравнительный анализ норм указанных документов и возможные варианты их применения рассмотрены автором данной статьи.

Предваряя анализ Рекомендаций-2012, остановимся на особенностях этого документа.

Новые рекомендации вступили в силу с 1 марта 2012 г. и не являются документом, обязательным к исполнению и применению.

Рекомендациями-2012 могут руководствоваться как государственные хозяйствующие структуры, так и субъекты хозяйствования частной формы собственности.

Рекомендации-2012 носят межотраслевой характер и могут быть использованы во всех отраслях экономики с учетом их специфики.

Справочно: межотраслевой характер применения Рекомендаций-2000 был определен п. 16 указанного документа. В Рекомендациях-2012 прямого указания на их применение во всех отраслях экономики не содержится, но в то же время нет прямого запрета или ограничений применения их в какой-то конкретной отрасли экономики.

Сравнительный анализ содержания норм рекомендаций

Содержание норм рекомендаций для сравнения представим в таблице.

Адресное применение премирования ВЭД

Цель разработки локального нормативного документа в организации как самостоятельного локального документа или особенностей в рамках основного документа по премированию – это создание материальных и нематериальных стимулирующих мер заинтересованности работников в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки.

Минтруда и соцзащиты рекомендует осуществлять премирование работников структурных подразделений организаций исходя из конкретных задач, стоящих перед ними. Критериями для премирования могут быть:

– темп роста объемов экспорта;

– темп роста валютной выручки;

– темп роста удельного веса экспортируемой продукции в реализованной;

– расширение ассортимента экспортируемой продукции;

– другие показатели (п. 4 Рекомендаций-2012).

При этом рекомендовано премировать тех работников, которые принимают непосредственное участие в производстве и реализации продукции на экспорт (п. 5 Рекомендаций-2012). В качестве адресного премирования рассматриваются специалисты или службы, принимающие участие:

– в разработке ассортимента изделий;

– организации производства;

– изготовлении;

– упаковке;

– отгрузке;

– реализации.

Как видим, список достаточно велик. Это вызывает сложности в разработке критериев для оценки эффективности вклада именно в экспортную составляющую. Вместе с тем руководителю предоставлено право принимать самостоятельно конкретное управленческое решение в области системы мотивации экспортной деятельности. Круг премируемых работников и конкретные размеры премий устанавливаются непосредственно нанимателем (п. 7 Рекомендаций-2012).

Кроме того, хотелось бы обратить внимание на следующий момент. В каждой организации, как правило, существует разработанная система мер мотивации (как дополнительное премирование или как применяемая система оплаты, например комиссионная, система грейдеров и др.). Действующее законодательство позволяет сегодня применять дифференцированную форму оплаты. Рекомендуемая форма мотивирования экспортной деятельности может быть внедрена на предприятии как дополнительная форма. Применять такую систему премирования за экспортную деятельность в качестве основной можно в том случае, если организационная структура организации позволяет четко выделить работников, которые связаны с экспортом.

Как на практике решать вопросы адресного применения премирования ВЭД

Пунктом 10 Рекомендаций-2012 предоставлено право производить выплату ежемесячных вознаграждений работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения их максимальными размерами.

При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются.

Поскольку Рекомендации-2012 носят не инструктивный, а методический характер, организация имеет право разработать собственную систему мотивации, в т.ч. и за экспортную составляющую.

При этом необходимо учесть следующее.

1. Наниматель самостоятельно определяет круг структурных подразделений или работников, для которых применяется система мотивации экспортного направления.

При выборе конкретного круга премируемых могут быть учтены как минимум 2 подхода: премируются все службы, связанные с экспортом, или определяются только те, которые максимально эффективны. Можно выбрать другую стратегию, когда меры стимулирования разрабатываются для тех структурных подразделений, которые на момент принятия решения о мотивации работают, не принося каких-то результатов.

В любом случае, решение о выборе круга премируемых – это управленческое решение, которое основывается на системе критериев и желаемых результатов от внедрения новых мер мотивации.

2. Наниматель определяет конкретный круг премируемых в локальных нормативных актах или непосредственно в трудовых договорах или контрактах.

Критерии и условия премирования ВЭД

Реализовать адресную мотивацию возможно, разрабатывая систему особых критериев стимулирования экспортной составляющей.

Предлагаемые Минтруда и соцзащиты критерии и условия премирования достаточно сложно увязать напрямую с деятельностью отдельных служб предприятия, так как они непосредственно не связаны с заключением экспортных контрактов и получением выручки. Оценка эффективности таких служб, как маркетинг, отдел доставки, служба таможенного оформления, не связана напрямую с получением денежных средств (выручки).

Рассмотрим, что предлагает Минтруда и соцзащиты и что можно использовать при разработке системы премирования в организации.

1. Премирование работников рекомендуется производить по результатам выполнения контрактов на поставку продукции на экспорт и поступления валютных средств.

2. Премировать рекомендовано тех работников, которые принимают непосредственное участие в разработке ассортимента изделий, организации производства, изготовлении, упаковке, отгрузке и реализации продукции на экспорт.

3. Осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.

4. Предусматривать в контрактах работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), персональные условия оплаты труда, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-го разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии), а работникам, непосредственно участвовавшим в заключении внешнеэкономической сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации – вознаграждение в процентном отношении от суммы этой сделки (договора).

5. При разработке системы премирования также рекомендуется предусматривать и систему обратного воздействия. Необходима система мер, которые являются основанием для неначисления и невыплаты премии. К таким мерам можно относить претензии на отгруженную на экспорт продукцию, изготовление некачественной продукции. К мерам депремирования также рекомендовано отнести фактор невыполнения условий договоров (контрактов) на поставку продукции на экспорт (при этом не уточнено кем – покупателем или продавцом). Сложность в применении такого депремирующего фактора заключается в том, что необходимо определить, виноват ли специалист, который вел переговоры и заключал контракт, в том, что нарушены условия договора одной из сторон.

В качестве мер морального стимулирования предлагается шире использовать действующую систему морального поощрения работников: вручение грамот к юбилейным и праздничным датам, занесение в Книгу Трудовой Славы, объявление благодарностей и занесение на Доску почета.

За достижение высоких показателей в разработке и производстве продукции на экспорт наиболее отличившиеся работники организаций по итогам работы за год могут быть представлены к награждению почетными грамотами, правительственными наградами.

В качестве дополнительных мер морального стимулирования можно использовать следующие: создание условий и содействие повышению квалификации работников, направление на обучение и стажировку в зарубежные страны, привлечение их к участию в инновационной деятельности и реализации международных проектов по проблемам, связанным со стратегическим развитием организации, и др.

Таким образом, наниматель самостоятельно определяет систему мер материального и морального стимулирования, а именно:

– при выборе конкретных условий и критериев материального и морального стимулирования за экспортное направление учитывает специфику деятельности того структурного подразделения предприятия, которое премируется;

– определяет конкретный перечень условий и критериев премирования в локальных нормативных актах или непосредственно в трудовых договорах или контрактах.

Система условий и критериев мотивации для экспортного направления деятельности может применяться как основная или как дополнительная мера стимулирования.

Вопросы, на которые следует обратить внимание

Применение на практике Рекомендаций-2012 вызывает в т.ч. и вопросы: распространяется ли сформированный фонд премирования сбыта на внешние рынки на работников, которые напрямую не связаны с выпуском экспортно-ориентированной продукции, например работников, которые занимаются только ее таможенным оформлением? Как быть с работниками, которые организуют и обеспечивают доставку этой продукции на внешние рынки?

Возникают вопросы и при определении основного критерия для расчета размера премии. Рекомендации-2012 предусматривают:

– выплату премии в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (п. 10 Рекомендаций-2012);

– премирование работников по результатам выполнения контрактов на поставку продукции на экспорт и поступления валютных средств (п. 8 Рекомендаций-2012).

Все это следует учитывать при разработке системы стимулирования труда, с тем чтобы она удовлетворяла как работников, так и организацию.

Работник должен быть заинтересован в выполнении своих должностных обязанностей, и размер этого стимулирования не должен зависеть от старания или заинтересованности исполнения должностных обязанностей других работников. При равном стимулировании теряется всякий смысл личного участия в результатах работы предприятия.

Что нужно учесть при разработке системы стимулирования на предприятии работников, которые связаны с выпуском и реализацией товаров на экспорт

В практике в чистом виде ни один вид стимулирования не применяется. Их использование обычно носит комплексный характер.

При разработке системы стимулирования работников, связанных с выпуском и реализацией продукции на экспорт, необходимо предусмотреть:

– индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

– анализ действенности системы оплаты труда и своевременную ее корректировку в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

– регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях;

– гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.