Василькова И. Избежать зарплатных ошибок бухгалтер торговой организации может в случае упреждения их при разработке локальных актов | GBZP.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Василькова И. Избежать зарплатных ошибок бухгалтер торговой организации может в случае упреждения их при разработке локальных актов

Ирина Василькова, экономист

В большинстве случаев оплата труда работников любой организации, в т.ч. и организации торговли, базируется на нормах положения об оплате труда. Напомним, что в "ГБ. Зарплата", 2012, № 12, уже была публикация, касающаяся порядка оплаты труда работников торговых организаций.

В продолжение начатой темы рассмотрим основные моменты, определяющие начисление заработной платы в торговых организациях с учетом основополагающих нормативных локальных актов.

Каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативно-правовой акт (ЛНПА), который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким ЛНПА, как правило, бывает коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее – Положение), либо при отсутствии коллективного договора собственно положение об оплате труда. Действие данного документа распространяется на всех работников организации.

Определить тарифную часть заработной платы работников – обязанность нанимателя

В Положении определяют состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), сдельно-премиальная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.). Следует подчеркнуть, что в одной организации можно использовать 2 и более системы оплаты труда применительно к различным группам работников.

Важно! Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться ст. 61 ТК, определяющей, что оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), устанавливаемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Таким образом, применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (например, тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих).

Справочно: в настоящее время законодательство не устанавливает конкретные термины, касающиеся тарифной части заработной платы и их составляющих (тарифных ставок (окладов) без повышений, тарифных ставок (окладов) с повышениями). В связи с этим каждый наниматель обязан определить их в своем ЛНПА.

Определяя величину тарифных ставок (окладов) работников, обратите внимание на Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – постановление № 67). Однако ссылка в Положении на постановление № 67 недопустима, поскольку названный нормативный правовой акт носит рекомендательный характер. Вместе с тем постановление № 67 содержит порядок формирования тарифной части заработной платы (тарифных ставок, окладов), и его нормы могут применяться в Положении как условия оплаты труда, действующие в организации.

В Положение включают те нормы постановления № 67, которые непосредственно применяются для оплаты труда работников данной организации. В их числе – порядок тарификации по ЕТС, формирование тарифных ставок (окладов) работников, установление кратных размеров тарифных ставок 1-го разряда для некоторых категорий рабочих и др. Можно включить в Положение и другие условия оплаты труда, не предусмотренные постановлением № 67, но которые наниматель установил самостоятельно в организации.

Что должно быть прописано в Положении по формированию тарифной части заработной платы

В первую очередь по каждой профессии (должности), имеющейся в штатном расписании организации, в Положении следует определить тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты (их диапазон). Эти данные можно представить в виде таблицы (таблиц).

Важно! Не следует включать в Положение приложение 1 постановления № 67. Достаточно выбрать из него те тарифные разряды и тарифные коэффициенты, которые будут применены для профессий (должностей) вашей организации.

Применяя на практике нормы Положения, помните, что тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты для профессий рабочих устанавливаются с 1-го по 8-й разряды.

Следует также обратить внимание:

– на тарификацию руководителя организации. В соответствии с законодательством для руководителей государственных организаций она устанавливается в контракте, заключенном с ним вышестоящей организацией (органом государственного управления). Для других организаций условия тарификации определяют в порядке, установленном учредительными документами;

– тарификацию заместителей руководителя организации, главного бухгалтера, их заместителей, помощника руководителя организации, руководителей обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств).

Важно! В Положении не следует устанавливать условия тарификации заместителей руководителя организации, главного бухгалтера, их заместителей, помощника руководителя организации (зависимость их тарифных разрядов от тарифного разряда руководителя организации, его заместителей). Целесообразно установить конкретные тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты для указанных должностей.

В качестве примера см. табл. 1.

– тарификацию руководителей структурных подразделений. Она может быть установлена конкретным тарифным разрядом, а также в виде диапазонов тарифных разрядов (тарифных коэффициентов). В качестве примера см. табл. 2.

– тарификацию специалистов. В соответствии с Общими положениями ЕКСД наименования должностей, относящихся к категории специалистов, классифицируют в зависимости от характера выполняемых ими функций или сферы деятельности: специалисты высшего уровня квалификации (например, экономист, инженер, бухгалтер и др.); специалисты среднего уровня квалификации (например, техники всех наименований).

В связи с этим должна быть установлена соответствующая тарификация специалистов (см. табл. 3).

Важно! При необходимости специалистам со средним уровнем квалификации, имеющим 2-ю квалификационную категорию, может быть установлено повышение тарифного оклада в размере 10 %; имеющим 1-ю квалификационную категорию – 15 %; специалистам высшего уровня квалификации, имеющим 2-ю квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 10 %; имеющим 1-ю квалификационную категорию – 15 %;

– тарификацию других служащих. В Положении она может быть определена следующим образом (см. табл. 4):

При расчете сумм надбавок и доплат важно знать, от какой части заработной платы их считать

Работникам организаций, занятых торговлей, устанавливают в т.ч. надбавки и доплаты, порядок начисления и выплат которых предусматривают в Положении. При этом необходимо определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.

Справочно: при сдельной оплате труда надбавки, как правило, также начисляют на тарифную часть заработной платы рабочего.

Приведем перечень надбавок и доплат, которые применяют на практике, и некоторые особенности их установления.

1. Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде.

Такие надбавки устанавливают и выплачивают служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

2. Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ.

Эту надбавку можно устанавливать как рабочим, так и служащим. Однако ее выплату следует производить в период выполнения таких работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя. Размеры надбавок, порядок и срок их выплаты, перечень особо важных и (или) срочных работ, должностей работников, которым могут устанавливаться надбавки, определяет руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом, что можно предусмотреть в Положении.

3. Надбавка рабочим за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливают для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го, а в Положении определяют их дифференциацию в зависимости от квалификации работника.

4. Доплата за руководство бригадой.

Размер доплат за руководство бригадой можно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады.

5. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК).

Такая работа допускается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы. Причем размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником.

В Положении важно предусмотреть единый порядок начисления указанной доплаты, как правило, в процентах к месячной тарифной ставке рабочего (должностному окладу служащего) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливают на основании приказа (распоряжения) нанимателя в зависимости от сложности, характера, объема выполняемой дополнительной работы, степени использования рабочего времени.

Важно! Основанием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) является наличие в штатном расписании вакансии по штатной единице соответствующей должности (профессии).

6. Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы.

За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производят доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника (ст. 70 ТК). Как видим, законодательство предусматривает минимальный размер указанной доплаты. В Положении необходимо установить конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленного законодательством (не менее 20 % часовой тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего)).

7. Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанную доплату определяют в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч. Положением должен быть предусмотрен порядок установления такой доплаты и ее предельный размер.

8. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

В Положении следует определить конкретное наименование надбавки (например, надбавка за стаж работы в организации в отрасли, по специальности и др.), а также предусмотреть порядок исчисления этого стажа (например, стаж работы в организации).

В Положении можно закрепить и иные условия оплаты труда, в т.ч. премирования

При необходимости в Положении устанавливаются иные условия оплаты труда отдельных работников, а также порядок, условия и размеры оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, при временном заместительстве.

В данном документе следует также определить порядок и условия выплаты работникам различного рода премий.

Так, премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности в торговой организации вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции собственного производства, увеличении продажи товаров отечественного производства, экспортных поставок, повышении эффективности работы, снижении уровня расходов, включаемых в затраты по реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, развитии безналичных расчетов, экономии всех видов материальных затрат.

Справочно: в целях оказания методической помощи при организации премирования постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29 утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности*.
__________________________
* Извлечение из названных Рекомендаций опубликовано в "ГБ. Зарплата", 2012, № 10, с. 16; № 11, с. 14. – Прим. ред.

Премирование работников торговли производим за выполнение установленных показателей

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности работникам торговли производится за следующие показатели:

– выполнение прогнозного показателя по росту объема розничного товарооборота в сопоставимых ценах, реализованной продукции собственного производства;

– обеспечение чистой прибыли, рост рентабельности продаж;

– рост объемов продаж товаров отечественного производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

– увеличение удельного веса продукции собственного производства в общем объеме товарооборота по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

– снижение уровня расходов, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

– рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

– снижение просроченных дебиторской и кредиторской задолженностей по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

– внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов с покупателями (потребителями) с применением банковских пластиковых карточек;

– выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы, росту производительности труда и др.);

– обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем;

– недопущение фактов наличия товаров, продукции, работ, услуг, не соответствующих нормативно-технической документации;

– обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей;

– своевременная подготовка к функционированию систем тепло- и электроснабжения в осенне-зимний период;

– снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;

– отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний;

– отсутствие жалоб покупателей (потребителей);

– своевременная погрузка, разгрузка товаров;

– выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

– обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

– сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

– соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;

– качественная уборка производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;

– выполнение дополнительных поручений.

Работникам могут быть установлены показатели для премирования (снижения премии), от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех для каждой категории работников с целью сохранения связи премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.

Основанием для обязательного снижения (лишения) премии являются нарушение производственных и технологических инструкций, требований по охране труда, пожарной безопасности, трудовой и исполнительской дисциплины, наличие несчастных случаев на производстве по вине ответственных лиц и другие производственные упущения.

Наряду с указанными премиями в Положении могут быть предусмотрены условия выплаты специальных видов премий, а также вознаграждения по итогам работы за год.

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.