Основания для премирования могут быть разными. Они, как правило, определяются самим нанимателем. От результата такого выбора зависит порядок бухгалтерского и налогового учета. Рассмотрим его.
Определяем основания к премированию
Премирование работников – оправданный способ стимулирования к труду, который имеет место в большинстве организаций.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты), устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов (далее – ЛПА) и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК*).
Премии являются составной частью заработной платы. Напомним, что заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (часть первая ст. 57 ТК).
С учетом временного периода премии бывают:
– разовые (нерегулярные);
– периодические (ежемесячные, квартальные, годовые).
Основанием для начисления периодических премий являются результаты трудового участия, в т.ч. как трудового коллектива в целом, так и непосредственно конкретного работника.
Разовые премии не имеют непосредственного отношения к трудовой деятельности, служат основанием для поощрения работников, например, в связи с юбилейными, праздничными датами и др.
Таким образом, премии целесообразно разделить на 2 группы:
1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;
2) премирование отдельных категорий работников вне установленной системы оплаты труда.
Пример 1. Удержание подоходного налога с сумм премий
Пример 2. Удержание подоходного налога с сумм премий по двум основаниям
<...>
.png)
.png)
