В настоящее время организациям предоставлено право выбора в применении систем оплаты труда. Главное правило, которое должны соблюдать организации, – иметь средства на обеспечение не только минимального стандарта в области оплаты труда, но и максимально удовлетворять потребности работников.
Одна из самых существенных проблем в сфере управления персоналом – недостаточное внимание к проблеме его материального стимулирования со стороны руководителей организаций, когда используются устаревшие методики расчета заработной платы, недостаточно гибкие системы оплаты труда. Оплата труда во многих организациях утратила свои экономические функции, причем не только стимулирующую, но и воспроизводственную.
С учетом сложившейся ситуации и современных подходов к материальному стимулированию персонала предлагается новая методика оплаты труда в организации, применив которую, можно будет повысить эффективность работы всей организации вне зависимости от специфики ее деятельности.
Потребности работников определяют порядок оплаты труда
Основой методики выступает определение оплаты труда не от результатов труда, а от потребностей работника. Тем самым восстанавливается воспроизводственная функция оплаты труда, поскольку удовлетворяются потребности работника. Стимулирующая часть системы оплаты труда построена на системе оценки руководителем качества труда сотрудника, причем не в плане качественного выполнения одной трудовой операции, а в плане обобщенной оценки качественных характеристик труда работника. Технически параметры качества труда работника участвуют в корректировке заработной платы, рассчитанной исходя из потребностей работника, в качестве корректирующих коэффициентов, которые могут как снижать, так и увеличивать размер окончательной оплаты труда по сравнению с начисленной заработной платой. Это обусловило применение термина "плавающий" в названии системы окладов.
При применении системы "плавающих" окладов необходимо определить критерии оценки личного вклада работников
Предлагаемая для материального стимулирования персонала организации система "плавающих" окладов определена в подп. 3.3 п. 3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104. Она предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.
Критерии, в соответствии с которыми возможно определить конкретный размер оклада в текущем месяце, следует установить в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА). Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система "плавающих" окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев будет сформирован новый должностной оклад на следующий месяц.
На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.
Принцип "плавающих" окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – "плавающей" в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца.
"Плавающие" оклады стимулируют производительность труда
Система оплаты труда на основе "плавающих" окладов призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена тарифная ставка (оклад) на следующий месяц – и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.
Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Так, например, размер оклада специалиста может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда в подразделении (на обслуживаемом данным специалистом участке работы) при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.
Для руководителей и специалистов критерии для установления оклада можно определять в зависимости от фактической прибыли за отчетный период, что также имеет стимулирующее действие.
Руководитель организации ежемесячно определяет заработную плату работников
Важно! Коэффициент повышения (понижения) заработной платы работника определяет руководитель организации самостоятельно на основании приказа в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА. При этом в ЛНПА должно быть закреплено право руководителя принимать решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент на основе приказа.
Решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент руководитель организации может принимать в текущем месяце как по итогам работы за предыдущий месяц на текущий месяц, так и по итогам работы за предыдущий квартал на следующий квартал, по итогам работы за полугодие на следующее полугодие и т.д.
Порядок расчета заработной платы
Сумму заработной платы работника рассчитывают следующим образом: оклад работника умножают на коэффициент повышения (понижения) заработной платы, что образует сумму заработной платы.
Важно! Коэффициент повышения (понижения) заработной платы в целом по организации рассчитывают путем деления суммы средств, направляемой на выплату заработной платы, на фонд заработной платы, установленный в штатном расписании (далее – ФЗП).
Пример 1
Иванову И.И. определена заработная плата в соответствии с системой "плавающих" окладов. Итоговый ФЗП в целом по организации равен 100 000 000 руб., а заработная плата Иванова И.И. составляет 4 000 000 руб.
В марте 2012 г. в целях выплаты заработной платы были предоставлены денежные средства в размере 110 000 000 руб.
Руководитель данной организации установил коэффициент повышения заработной платы Иванову И.И. в размере 1,1 (110 000 000 руб. / 100 000 000 руб.).
Следовательно, заработная плата этого сотрудника будет составлять 4 400 000 руб. (4 000 000 руб. × 1,1).
Таким образом, при системе оплаты труда на основе "плавающих" окладов в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.
Пример 2
Показателем, влияющим на размер оплаты труда работников, в организации стала производительность труда, а избранным соотношением – 1 : 0,7, т.е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если в организации произошел рост производительности труда на 2 %, то оклады предыдущего месяца будут увеличены на 1,4 %.
Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валового дохода в торговле или уменьшение уровня расходов.
Пример 3
В организации применяют систему "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
Так, у начальника цеха оклад составляет 6 000 000 руб. В случае если цех снизит себестоимость продукции на 10 %, оклад начальника цеха автоматически увеличится на 10 % и составит 6 600 000 руб. (6 000 000 руб. × 10 / 100).
При системе "плавающих" окладов возможно применять снижение окладов
При системе оплаты труда на основе "плавающих" окладов предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера. Нижней границей "плавающего" оклада будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, а верхний его уровень не ограничивается.
Важно! Система "плавающих" окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников и определяется в ЛНПА (коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда).
Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами организации. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, аккумулирующим все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты.
