Андреева Н. Оплата труда руководителей организации зависит не только от ее финансовых возможностей, но и нормативно регулируется | GBZP.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Андреева Н. Оплата труда руководителей организации зависит не только от ее финансовых возможностей, но и нормативно регулируется

Наталья Андреева, экономист

Оплата труда руководителя организации включает много составляющих: оклад, повышения, надбавки, премии, бонусы. Руководителю организации выплачивают материальную помощь, единовременные выплаты. Доходы руководителя рассчитывают с учетом коэффициента соотношения к средней заработной плате по организации в целом. Определиться с порядком применения указанных выплат поможет данная публикация.

Размеры оплаты труда руководителя организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта) в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 64 Трудового кодекса РБ).

Заключая трудовой договор (контракт) с руководителем организации, собственник имущества организации или уполномоченный им орган (далее – наниматель) должен предусмотреть в нем все условия оплаты труда.

Собственники имущества частной формы собственности самостоятельно определяют условия оплаты труда руководителя организации

Для руководителей организаций государственной формы собственности и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более (далее – государственные организации), условия оплаты труда устанавливает наниматель в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности" (далее – Положение) и инструкцией по его применению, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 (далее – Инструкция).

Собственники имущества частной формы собственности, в т.ч. организаций с иностранными инвестициями, негосударственной формы собственности и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 %, самостоятельно определяют условия оплаты труда руководителей организаций.

При этом они также могут устанавливать им аналогичные условия оплаты труда как для руководителей государственных организаций, если это предусмотрено локальными нормативными правовыми актами организации.

Заработная плата руководителей организаций, оплата труда которых формируется в соответствии с Положением и Инструкцией, состоит из оклада, надбавки, премии, бонусов, выплачиваемых по результатам финансово-хозяйственной деятельности государственных организаций, и иных выплат.

Варианты формирования оклада руководителя

Формировать оклад руководителей возможно по 2 вариантам:

1) в размере, не превышающем среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующему виду экономической деятельности за период с начала отчетного года, предшествующий месяцу установления оклада.

Вид экономической деятельности выбирает наниматель. Если есть подчиненные организации с различными видами деятельности, то можно выбрать вид экономической деятельности по отдельной организации. Так как размер среднемесячной заработной платы не является постоянной величиной, вконтракте наниматель должен определить дальнейшее повышение оклада руководителя и его условия (ежеквартальный пересмотр, по истечении года, при перезаключении контракта и т.п.).

Пример 1

Наниматель устанавливает руководителю оклад в размере 3 073 606 руб., который формируется исходя из среднемесячной заработной платы, сложившейся по виду экономической деятельности "строительство" за период с начала отчетного года, предшествующий месяцу установления оклада (январь – март 2012 г.).

В дальнейшем оклад руководителя пересматривают ежеквартально с учетом изменения среднемесячной заработной платы нарастающим итогом с начала года по указанному виду деятельности, а также в соответствии с законодательством или по соглашению сторон.

При изменении среднемесячной заработной платы по указанному виду деятельности в сторону уменьшения оклад руководителя не пересматривается;

2) на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) либо тарифных коэффициентов тарифной сетки, определенных тарифным (местным) соглашением, и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Справочно: Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Минтруда РБ от 23.03.2001 № 21.

Приложение к Инструкции отражает тарифные коэффициенты ЕТС (от 3,72 до 7,84) руководителей организаций в зависимости от списочной численности работающих (предусмотрена "вилка").

Если в организации установлены 2 и более тарифные ставки 1-го разряда, то в целях определения оклада руководителя применяют одну из них по решению нанимателя.

При этом в контракте руководителя необходимо определить тарифный коэффициент в пределах "вилки" и размер тарифной ставки 1-го разряда, исходя из которого будет рассчитываться его оклад, или для каких категорий работников либо структурных подразделений она применяется.

Пример 2

Наниматель устанавливает руководителю оклад в размере 2 280 000 руб. Он формируется исходя из тарифного коэффициента 4,56, соответствующего 19-му разряду ЕТС, и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации для оплаты труда работников основных производственных подразделений (административно-управленческого персонала, рабочих основного производства и т.д.), в размере 500 000 руб.

Размер тарифной ставки 1-го разряда указывайте на день подписания контракта.

Размер повышения оклада руководителя определяет наниматель

При заключении, изменении, продлении контракта либо заключении нового по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта оклад руководителя может быть повышен не более чем на 50 % (абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее – Декрет № 29)).

Размер повышения оклада определяет наниматель.

Сумму повышения суммируйте с окладом, что даст величину оклада руководителя (далее – Оклад).

В контракте следует прописать конкретный размер надбавки

Руководителю можно устанавливать надбавку в размере не более 150 % Оклада. Конкретный размер данной надбавки устанавливает наниматель с учетом сложности, напряженности и ответственности управленческого труда руководителя.

Руководителям эффективно работающих организаций, приобретших в порядке, установленном законодательством, в результате реорганизации, приобретения (безвозмездной передачи) предприятия как имущественного комплекса права и обязанности убыточных организаций, может быть дополнительно установлена на период не более 2 лет надбавка за увеличение объемов управленческого труда в размере не более 30 % Оклада. Руководителям уполномоченных организаций финансово-промышленных и иных хозяйственных групп по решению нанимателя возможно дополнительно установить надбавку за руководство финансово-промышленной и иной хозяйственной группой в размере не более 30 % Оклада.

В контракте следует прописать конкретный размер надбавки. Кроме того, наниматель может предусмотреть условия выплаты или изменения размера надбавки.

Пример 3

Руководителю установлена надбавка в размере 130 % Оклада с учетом сложности, напряженности и ответственности управленческого труда.

Приказом нанимателя размер надбавки может быть изменен в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, трудовой и исполнительской дисциплины. Надбавку не начисляют и не выплачивают в месяце применения к руководителю мер дисциплинарного взыскания, необеспечения своевременной оплаты текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии.

Устанавливая ежемесячное премирование и краткосрочные бонусы, важно определить показатели, с учетом выполнения которых такие выплаты будут осуществлены

Для стимулирования труда руководителя в контракте можно установить показатели премирования или краткосрочные бонусы.

Ежемесячное премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производят по показателям работы организации, установленным нанимателем, в т.ч. за рост валютных поступлений (при условии выполнения показателя прогноза сальдо внешней торговли товарами и услугами), увеличение объема выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), выполнение показателей по увеличению использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и других показателей работы организации в размере не более одного Оклада.

Важно! Нанимателем может быть установлено премирование руководителей убыточных организаций в зависимости от снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в размере не более 50 % Оклада.

Конкретные показатели и размеры ежемесячных премий (но не более одного Оклада) устанавливает наниматель. Они должны отражать эффективность работы организации, специфику ее деятельности и стимулировать выполнение текущих задач, стоящих перед руководителем организации.

При установлении в контракте показателей премирования следует также определить порядок и механизм исчисления данных показателей (например, по сравнению с предыдущим периодом или с соответствующим периодом прошлого года, либо нарастающим итогом с начала года; в действующих или сопоставимых ценах и т.д.), а также отметить, от какого оклада (с учетом повышения по Декрету № 29 или без такого повышения) будут определять размер премии (за фактически отработанное время или это будет постоянный размер).

Пример 4

Ежемесячное премирование руководителя по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за увеличение объема предоставляемых платных услуг в действующих ценах нарастающим итогом с начала года за отчетный период по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года до 10 % включительно – в размере Оклада за фактически отработанное время.

За каждый процент увеличения объема предоставляемых платных услуг свыше 10 % размер премии повышается на 5 %. Максимальный размер премии при условии перевыполнения показателя не может превышать 2 Окладов.

Важно! Не рекомендуется применять большое количество показателей премирования, устанавливая их в незначительном размере. Такой подход может нивелировать всю сущность премирования. Показатели премирования не должны дублировать друг друга. Наиболее оптимальным в системе премирования считается применение 2–3 показателей.

Премирование руководителей убыточных организаций

Руководителям убыточных организаций по решению нанимателя может быть установлено премирование по итогам работы за квартал в размере, например, до 3 % включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30 % суммы окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.

Справочно: под убыточными коммерческими организациями, обособленными подразделениями понимают коммерческие организации, обособленные подразделения, получившие чистый убыток за отчетный период нарастающим итогом с начала отчетного года (постановление Минэкономики РБ от 13.08.2007 № 146 "Об утверждении Инструкции о порядке функционирования информационной аналитической системы мониторинга бизнес-планирования и финансового положения организаций, составе информации, необходимой для ее функционирования", в ред. от 06.05.2011).

Премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций, получивших по итогам предыдущего года убыток от реализации продукции, товаров (работ, услуг), следует осуществлять в порядке, предусмотренном постановлением Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда" (далее – постановление № 555). Данный документ устанавливает порядок выплаты премий, направленных на стимулирование должностных лиц коммерческих организаций независимо от форм собственности, кроме организаций с иностранными инвестициями, в обеспечение их безубыточной работы либо недопущение роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций, имеющих по итогам предыдущего года убыток от реализации продукции, товаров (работ, услуг), должно осуществляться по результатам финансово-хозяйственной деятельности за квартал. При этом 30 % начисленной премии резервируют и выплачивают при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

– за I и II кварталы – по итогам работы за 1-е полугодие;

– за III и IV кварталы – по итогам работы за год.

При улучшении результатов финансово-хозяйственной деятельности организации по итогам работы за 1-е полугодие отчетного года (получение положительного финансового результата – прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг)) премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов (должностных лиц) такой организации во 2-м полугодии этого года может быть осуществлено без резервирования начисленной премии.

Справочно: о применении норм постановления № 555 см. письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 23.06.2006 № 03-02-09/2819п.

Резервированию подлежат все виды премий, размеры которых устанавливают в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации независимо от источника их выплаты. К этим премиям относят премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности и премии из прибыли, оставшейся после налогообложения, за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации.

Напомним, что порядок выплаты премий, предусмотренный постановлением № 555, не распространяется на следующие выплаты:

– вознаграждение по итогам работы за год;

– единовременные премии и вознаграждения (например, выплаты в связи с юбилейными датами организаций, профессиональными праздниками, юбилейными датами рождения руководителей и др.);

– премии либо вознаграждения, выплаченные руководителю организации, занесенной на Республиканскую доску Почета или признанной победителем в соревновании (конкурсе), связанном с производственной деятельностью организации, проводимом на республиканском, областном, городском, районом и отраслевом уровнях;

– единовременная премия либо вознаграждение, выплаченные за обеспечение подготовки и проведения республиканского фестиваля-ярмарки тружеников села "Дажынкi";

– государственные премии, установленные Президентом;

– вознаграждение, установленное по абз. 2 подп. 1.1 п. 1 Указа Президента РБ от 23.01.2009 № 49 "О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)";

– единовременные поощрения (вознаграждения, премии), выплаченные за награждение в установленном порядке государственными наградами, нагрудными знаками, почетными грамотами;

– надбавки и доплаты, установленные в соответствии с законодательством;

– вознаграждение авторам открытий, изобретений и рационализаторских предложений.

Порядок премирования, установленный постановлением № 555, обязателен в течение отчетного года (либо только 1-го полугодия при выходе за этот период на прибыльную работу) для указанных должностных лицвсех организаций, имеющих по итогам предыдущего года убыток от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Наниматель самостоятельно с учетом специфики работы организации определяет показатель, характеризующий рост (снижение) убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) (в процентах или абсолютной сумме), в зависимости от выполнения которого будет решаться вопрос о выплате зарезервированной части премии, а также период, по сравнению с которым определяется рост (снижение) этого показателя (нарастающим итогом с начала года или соответствующим периодом прошлого года).

При выходе организации на безубыточную работу наниматель может установить иной показатель, в зависимости от которого будет решаться вопрос о выплате зарезервированной части премии (например, показатель роста прибыли или роста выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг)).

В случае если в организации по итогам работы за полугодие или за год установленные показатели не выполнены, зарезервированную часть премии в последующие периоды не выплачивают независимо от улучшения работы организации.

При увольнении руководителя (его заместителей), главных специалистов организации в течение 1-го или 2-го полугодия зарезервированную им часть премии соответственно за I, II и III, IV кварталы выплачивают в последующем после подведения итогов работы организации соответственно за 1-е полугодие и год при выполнении определенных показателей для ее выплаты и при условии, что зарезервированная часть премии выплачивается остальным работникам, которым порядок премирования установлен на основании постановления № 555.
 

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.