Прежде чем принять решение об уменьшении размера премии, обратите внимание на то, входит ли премия в состав заработной платы.
Справочно: заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). Премия – это стимулирующая выплата. В отличие от заработной платы ее выплату работнику не гарантируют.
В зависимости от выбранной формы и системы оплаты труда премия включается или не включается в состав оплаты труда.
Как правило, она входит в состав системы оплаты труда, например, в случае, когда в организации установлена сдельно-премиальная оплата труда.
Систему премирования наниматель устанавливает самостоятельно (ст. 63 ТК):
– в коллективном договоре. Его положения распространяются на всех работников, от имени которых он заключен и от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), если они выразят согласие на это в письменной форме;
– локальном нормативном акте (например, в положении о премировании);
– трудовых договорах;
– соглашениях.
От совокупного содержания этих документов во многом зависит и возможность уменьшения размера премии.
Внимание! Даже если в организации установлена система оплаты труда, при которой выплата премий – обязательное условие трудовых отношений, формулировки локальных документов, регулирующих ее выплату, имеют важное значение.
Когда премия не является частью зарплаты
Если в документах указано, что выплата премии – это право нанимателя, и прописан персональный порядок ее начисления и выплаты по решению нанимателя, то премия не входит в систему оплаты труда. Ее размер можно менять без согласия работника.
Так, если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, но не установлено четких критериев начисления премии, ее можно расценить как поощрение (ст. 196 ТК).
К поощрительным выплатам относятся, например, дополнительные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные подп. 3.1 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Пример 1
Когда премию допустимо не выплачивать
Формулировка трудового договора:
«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 500,00 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным Положением о премировании...»
В такой ситуации наниматель обязан ежемесячно выплачивать должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании.
Премию можно не платить, если в документе ежемесячное премирование не предусмотрено, равно как и не определены показатели премирования, или в положении написано следующее:
«При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации».
Если размер премии согласован в трудовом договоре
В этом случае уменьшить размер премии будет сложнее.
Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть отражены в договоре (п. 7 ст. 19 ТК). Это существенные условия договора. Их можно изменить только с согласия самого работника (ст. 32 ТК).
Однако это не означает, что работник обязан получить премию в полном объеме. Обратите внимание, как сформулировано в трудовом договоре условие о премировании. Обычно прописывается, что работнику могут выплатить премию в определенном размере при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте.
Поскольку премия – это выплата стимулирующего характера, то локальный акт организации, как правило, не обязывают нанимателя начислять ее в строго определенном размере. Наниматель вправе уменьшить размер премии работнику (или всем работникам) только в том случае, если такое решение будет иметь под собой правовую основу: документально зафиксированное невыполнение плана, нарушение трудовой дисциплины, существование простоев.
В противном случае наниматель нарушает трудовое законодательство.
Пример 2
Начисление премии обязательно при определенных условиях
Формулировка в трудовом договоре:
«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 500,00 рублей и ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»
Такие формулировки обязывают нанимателя выплатить премию только в том случае, если сотрудник выполнит свой план продаж.
Вывод. Проще уменьшить премию, когда в трудовых договорах не прописан ее размер, а сделана отсылка на положение об оплате труда или премировании.
Указывать отсылочную норму в трудовых договорах допускается, поскольку в качестве обязательного ст. 19 ТК называет только указание на размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется. Важно зафиксировать условия премирования.
Вот почему удобнее подробно прописать систему премирования в коллективном договоре или отдельном локальном акте.
Что следует учесть при изменении условий премирования
Наниматели вправе утверждать, отменять либо изменять локальные акты. В полной мере это касается и положения о премировании. Каждый наниматель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.
Если меняется система премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится ко всем премиям, которые входят в состав зарплаты.
В таком случае любые корректировки локального акта потребуют изменить в т.ч. и трудовые договоры.
Сделать это можно через изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК) и по соглашению сторон.
Процедура изменения условий договора более длительная. Она требует соблюдения сроков и определенного документооборота.
Пример 3
В трудовом договоре не указан конкретный размер премии
Конкретный размер премии в трудовом договоре не указан. В нем содержится отсылка на положение о премировании.
Нужно ли в этом случае получать согласие работника на новые правила премирования?
Если исходить из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту – это лишь вид оформления данного условия. Поэтому ввести новое положение о премировании можно лишь через 7 календарных дней. Столько времени должно пройти с даты предупреждения работников об изменениях условий договора (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Если премия не является составной частью заработной платы, то при изменении локальных документов достаточно ознакомить работника с их новой редакцией. А в положении о премировании прописать, что премия не входит в состав зарплаты, а носит поощрительный характер.
Внимание! Если в организации есть профсоюз, то изменение размеров и условий премирования согласовывается с ним (ст. 55, 60 ТК).
