Криволапова Н. Исключаем формальный подход к оформлению коллективных договоров | GBZP.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Криволапова Н. Исключаем формальный подход к оформлению коллективных договоров

Наталья Криволапова, юрист

В настоящей статье описаны ситуации, когда коллективный договор содержит дополнительные социальные гарантии и компенсации, улучшающие правовое положение работников по сравнению с действующим законодательством, однако на практике получается обратное.

Бытует мнение, что коллективный договор заключается в организациях с целью предоставления (установления) дополнительных по сравнению с законодательством гарантий работникам. Вне всяких сомнений, в большинстве организаций, где заключены коллективные договоры, указанная цель достигается, однако имеют место случаи, когда коллективный договор является мнимой защитой.

Справочно: коллективный договор – это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (часть первая ст. 361 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

По сложившейся практике коллективный договор является соглашением 2 сторон: работников организации в лице их представительного органа и нанимателя либо уполномоченного им представителя.

Поскольку в законодательстве РБ отсутствуют акты, которые уполномочивают какие-либо органы, за исключением профессиональных союзов, представлять интересы работников, то от имени работников коллективные договоры заключают профессиональные союзы.

Содержание коллективного договора определяют стороны, участвующие в коллективных переговорах.

Обязательства должны быть выполнимы

В отдельных случаях имеет место формальный подход к процедуре обсуждения и принятия коллективного договора. Рассмотрим несколько ситуаций, когда стороны коллективного договора не смогли обеспечить исполнение обязательств, содержащихся в договоре.

Ситуация 1

В одной из организаций, входящих в систему здравоохранения, 2 работника (молодые женщины) заболели туберкулезом. Поскольку их работа была связана с контактом с больными этим заболеванием, то заболевания были признаны профессиональными. По коллективному договору организации наниматель обязался выплачивать при стойкой утрате трудоспособности в результате несчастного случая по вине нанимателя или профессионального заболевания работника единовременную компенсацию в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент потери трудоспособности.

Одной из работниц заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) была установлена степень утраты профессиональной трудоспособности 80 %, другой – 100 %, что в денежном эквиваленте составило порядка 70 и 90 млн. руб. соответственно.

Поскольку организация финансировалась из бюджета, то исполнить взятые на себя обязательства наниматель не смог. В срочном порядке ему пришлось вносить в коллективный договор изменения, исключающие гарантию из текста коллективного договора. После чего наниматель зарегистрировал изменения в установленном законодательством порядке.

По этой причине в удовлетворении обращений женщин, получивших профессиональное заболевание, о выплате единовременной компенсации наниматель отказал.

Суд, рассмотрев иски работниц о понуждении нанимателя к выполнению условия коллективного договора, признал его отказ в выплате единовременной компенсации в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент потери трудоспособности правомерным, поскольку на дату обращения к нанимателю за выплатой единовременной компенсации условие о ее выплате из коллективного договора было исключено.

Ситуация 2

В РУП "М", занимающемся строительством и обслуживанием дорог общего пользования, заключен коллективный договор, содержащий дополнительные гарантии по сравнению с законодательством в отношении работников, получивших травмы на производстве, повлекшие стойкую утрату трудоспособности (трудовые увечья), а также профессиональные заболевания.

Согласно коллективному договору наниматель обязался выплачивать работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, единовременную компенсацию возмещения морального вреда в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент потери трудоспособности в результате несчастного случая на производстве.

В ходе выполнения работником организации работ в интересах нанимателя с ним произошел несчастный случай. В результате воздействия экстремальных температур работник получил ожоги лица, шеи, рук, предплечий, спины и головы, относящиеся к IV степени. По результатам проведенного лечения и освидетельствования ему по заключению МРЭК были установлены 3-я группа инвалидности и степень утраты профессиональной трудоспособности – 80 %.

На обращения работника к нанимателю о выполнении условий коллективного договора был получен отказ со ссылкой на тяжелое финансовое положение организации.

Работник, убежденный в законности своих требований, указанный отказ обжаловал в суд.

В заявлении суду истец просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 115 млн. руб., ссылаясь на соответствующий пункт (п. 9) коллективного договора нанимателя: работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, выплачивается единовременно компенсация морального вреда в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент потери трудоспособности в результате несчастного случая на производстве. Он также просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 20 млн. руб. за перенесенные физические и нравственные страдания за период отстаивания своей позиции в суде.

Суд, рассмотрев исковое заявление, вынес следующее решение.

По мнению суда, требования истца о компенсации морального вреда подлежит рассмотрению на основании Гражданского кодекса РБ (далее – ГК), поскольку в соответствии с Законом РБ "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" ГК имеет большую юридическую силу по отношению к локальному нормативному акту – коллективному договору нанимателя, который не должен противоречить требованиям ГК.

Кроме того, требования истца о компенсации морального вреда подлежат рассмотрению как единые в соответствии с положениями ст. 152 ГК. Поскольку истцу в результате несчастного случая на производстве причинен вред, вследствие чего он испытывал физические и нравственные страдания, были нарушены его личные неимущественные блага, с юридического лица – РУП "М" подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации, суд принял во внимание тяжесть причиненных истцу телесных повреждений, длительность лечения и, как следствие, характер физических и нравственных страданий; степень вины истца в произошедшем несчастном случае, возраст истца; учел материальное положение ответчика. Исходя из приведенных выше обстоятельств, учитывая требования разумности и справедливости, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7 млн. руб.

Подводя итог сказанному, разъясним, что в данной ситуации только слово "моральный", внесенное в текст п. 9 коллективного договора, исключило выплату единовременной компенсации в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент потери трудоспособности.

Выводы

Из приведенных выше примеров можно сделать вывод, что безразличие и пассивное участие в коллективных переговорах представителей работников, а также бездумное принятие обязательств, которые, очевидно, не могут быть выполнены нанимателем, могут привести к невозможности конкретного работника отстоять свои права, а нанимателя – выполнить обязательства, закрепленные в коллективном договоре.

Хотелось бы напомнить нанимателям и работникам, от имени которых заключается коллективный договор, что он должен содержать условия, улучшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. При этом каждое льготное условие, содержащееся в договоре, не должно исключать предоставление другого льготного условия, а самое главное – обязательства, взятые на себя сторонами, должны быть выполнимыми.
 

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.