Какие последствия возможны
Работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и не обусловленных спецификой трудовой функции (ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Если на одинаковых должностях установлены разные оклады, нанимателя могут ждать следующие неприятности:
1) для инспекции по труду разные оклады по одинаковым должностям означают дискриминацию. А это нарушение норм трудового законодательства;
2) при проверке организации директор может быть оштрафован.
Справочно: за нарушение законодательства о труде предусматривается ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (п. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях);
3) сотрудник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать выплатить:
– разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
– индексацию за задержку суммы доплаты к выплате зарплаты;
– компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны нанимателя.
Оспаривать штраф или требования работника придется в суде. Нужно будет обосновать, что при одинаковых должностях:
– у сотрудников разные по объему и по сложности функции;
– от сотрудника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается бóльшая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования.
Пример из судебной практики
Сотрудник организации обратился в суд и просил взыскать с нанимателя заработную плату и компенсацию морального вреда. По мнению истца, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого сотрудника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.
Суд отказал в требованиях, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Так, истец имеет меньший опыт работы в занимаемой должности (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 11 лет, за истцом закреплено 4 подчиненных лица, за другим работником – 12.
По мнению суда, разный размер должностных окладов указанных работников применяется обоснованно, с учетом дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении. Различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников подтверждены доказательствами по делу и свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы, что и служит основанием для установления различного размера оплаты труда (часть первая ст. 61, п. 4 ст. 63 ТК).
Важно! Установление должностного оклада является правом нанимателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Что нужно предпринять
Исход судебного разбирательства непредсказуем, поэтому лучше предотвратить спор. Для этого желательно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях или давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере.
Возможны несколько способов.
1. Установите разные категории одинаковых должностей.
2. Ранжируйте должности в зависимости от сложности выполняемой работы:
– можно использовать производные наименования должностей по ОКРБ 014-2017 «Занятия» ЕКСД: «младший», «старший», «ведущий» (например, младший научный сотрудник отдела колесных тягачей (2111 – код начальной группы занятий, 2111-014 – код должности));
– можно ввести категории: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и т.д.
3. Опишите обязанности и требования к работникам разных категорий в должностных инструкциях, а выполняемые функции отразите в трудовых договорах.
4. Разработайте и утвердите штатное расписание с указанием должностей с разбивкой по категориям.
5. Разведите одинаковые должности с разной зарплатой в разные отделы.
Важно! Альтернативой разным окладам по одной должности может стать выплата работникам надбавок или премий.
Выводы
Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если такие работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности, и главное – эти требования описаны в должностных инструкциях.
Разница в размере окладов нежелательна: это может стать причиной споров между работниками и организацией.
Трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с большим подозрением.
Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться рекомендаций, приведенных нами выше.
