Уменьшение должностных обязанностей и оклада
Может ли работодатель уменьшить работнику должностные обязанности и снизить оклад, предупредив его за 2 месяца?
Может, при соблюдении определенных условий.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Таким образом, руководителю организации законодательством предоставлено право самостоятельно определять размеры оплаты труда работников.
Должностная инструкция – это локальный нормативный правовой акт. Она разрабатывается в соответствии с квалификационной характеристикой должности, которую занимает работник (ст. 194 ТК).
В должностной инструкции работника могут быть изложены как полностью, так и частично трудовые функции, предусмотренные в разделе «Должностные обязанности» квалификационной характеристики соответствующей должности (п. 9 Общих положений Единого квалификационного Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1).
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признаются:
– изменение системы оплаты труда;
– изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
– изменение гарантий;
– уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий в соответствии с ТК.
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5; далее – Декрет).
Подведем итог. Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено организационными, производственными или экономическими причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде.
При наличии вышеназванных причин наниматель вправе изменить существенные условия труда, обозначенные в части второй ст. 32 ТК, при условии продолжения работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Уведомить работника об изменении существенных условий труда наниматель должен не позднее чем за 7 календарных дней.
Работнику необходимо дать письменное согласие на изменение существенных условий труда.
Справочно: уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме. В содержании уведомления наниматель указывает:
– организационные, экономические или производственные причины, послужившие изменению существенных условий труда (установлению неполного рабочего времени), выразившиеся, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации;
– правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Семидневный срок уведомления исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.
Работник не желает работать в изменившихся условиях
В ситуации, приведенной в предыдущем вопросе, работник отказался от работы в организации в изменившихся условиях.
Каковы действия нанимателя?
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При увольнении работника по такому основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Важно! При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Приведем разъяснения, содержащиеся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»: при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и др.
Отпуск с последующим увольнением
Работнику предоставлен остаток трудового отпуска за период работы с 15.05.2015 по 14.05.2016 с последующим увольнением по собственному желанию.
Рассмотрим вопросы, возникшие в приведенной ситуации.
1.1. За какой период следует выплатить компенсацию: с 15.05.2016 по день, предшествующий отпуску (последний рабочий день перед отпуском), или по последний день отпуска?
По последний день отпуска.
Права работников на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением регулирует ст. 178 ТК.
По письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При решении вопроса о предоставлении отпуска или выплате денежной компенсации за трудовой отпуск при увольнении необходимо учитывать график отпусков. Если работнику запланирован отпуск в данный период, то наниматель не вправе отказать ему в предоставлении трудового отпуска (его части).
При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он может отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 178 ТК).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
При расчете денежной компенсации за неиспользованную часть трудового отпуска пропорционально отработанному времени расчет следует производить по день увольнения (последний день трудового отпуска). Подтверждением является часть первая ст. 164 ТК, которая определяет периоды, включаемые в рабочий год.
По договоренности работника с нанимателем последний вправе произвести окончательный расчет в последний день работы перед началом отпуска.
– одним приказом о предоставлении отпуска, увольнении и всех положенных выплатах, в т.ч. компенсации за неиспользованный отпуск;
– двумя приказами: один о предоставлении отпуска, второй об увольнении и всех выплатах (и компенсации)?
Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением должен содержать 2 правовых действия:
– о предоставлении отпуска;
– об увольнении.
В приказе должно быть указано, за какой рабочий год предоставляется отпуск (его часть), его продолжительность, с какой даты. В отношении увольнения указывается формулировка основания увольнения со ссылкой на законодательный акт (в данном случае – п. 3 части второй ст. 35 ТК), дату увольнения (последний день трудового отпуска).
Законодательство о труде напрямую не регулирует вопрос о количестве издаваемых приказов при предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением. В такой ситуации полагаем возможным руководствоваться законодательством, определяющим сроки хранения документов по личному составу (3 года или 75 лет). На основании одного заявления работника о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением может быть издано 2 приказа:
– о предоставлении трудового отпуска;
– об увольнении.
Справочно: при увольнении работника трудовая книжка выдается ему в день увольнения (в последний день работы) (часть шестая ст. 50 ТК).
За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
На основании приведенных норм законодательства по общему правилу наниматель выдает трудовую книжку в день увольнения. Однако в связи с тем, что фактически трудовые отношения прекращаются с началом трудового отпуска, работник вправе получить трудовую книжку в последний день работы (день, предшествующий началу отпуска).
Организация ликвидируется. Директор уволил главного бухгалтера, работника кадровой службы и других работников.
Как правильно сделать запись в трудовой книжке директора о его увольнении?
Порядок внесения записей в трудовую книжку работника регулирует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).
Правила заверения записей об увольнении с работы (прекращении трудового договора (контракта)) установлены в п. 44 Инструкции. Указанные записи заверяются подписью нанимателя или иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки. В отличие от иных записей, вносимых в раздел «Сведения о работе», записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) заверяются печатью нанимателя.
При увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) все записи, внесенные в соответствующие разделы трудовой книжки за время его работы у данного нанимателя, заверяются подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью нанимателя (п. 71 Инструкции).
Следовательно, по общему правилу наниматель обеспечивает внесение и заверение записей в трудовые книжки работников путем возложения таких обязанностей на соответствующее уполномоченное лицо, являющееся работником данной организации. При отсутствии в организации иных работников, кроме ее руководителя, внесение записей в трудовую книжку и их заверение производит руководитель организации. Он также заверяет их печатью нанимателя.
