Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин. Чаще всего он может быть самовольным. Однако в трудовом законодательстве встречается термин «вынужденный прогул».
К числу наиболее распространенных на практике оснований, предусмотренных трудовым законодательством, позволяющих привлекать к ответственности нанимателя, являются:
– задержка расчета в день увольнения (ст. 78 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК);
– задержка выдачи трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК);
– применение неправильной формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу (ст. 244 ТК);
– прекращение трудового договора без законного основания, а также незаконный перевод, перемещение, изменение существенных условий труда либо отстранение от работы (ст. 243 ТК) и др.
Важно! На лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются нормы ТК, поскольку такие отношения регулируются Гражданским кодексом Республики Беларусь.
Задержка расчета на день увольнения
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК). Днем увольнения считается последний день работы (часть шестая ст. 50 ТК).
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
Задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законо-дательства. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
Пример 1
Задержка в расчете
Трудовые отношения с работником прекращены по соглашению сторон до истечения срока контракта 26 апреля 2018 г. (на основании п. 1 части второй ст. 35 ТК). Окончательный расчет с работником в день увольнения произведен не был, хотя он присутствовал на работе. Расчет с ним произведен в установленный для выплаты заработной платы день – 7 мая 2018 г.
В данном случае имеет место задержка расчета на день увольнения. Соответственно работник вправе взыскать средний заработок за задержку расчета.
Задержка выдачи трудовой книжки по вине нанимателя
За задержку выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность, если задержка произошла по его вине (ст. 79 ТК). Вместе с тем на практике встречаются случаи, когда наниматель не может выдать трудовую книжку работнику в связи с отсутствием этого работника на работе (длительный прогул и т.д.) либо его отказом получить трудовую книжку.
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель должен в этот же день направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении с указанием о необходимости явиться за получением трудовой книжки (п. 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).
В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом должна быть изменена на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Пример 2
Задержка выдачи трудовой книжки
Работник организации уволен 5 апреля 2018 г. По вине нанимателя трудовая книжка работнику своевременно не выдана. Фактически работник получил трудовую книжку 16 апреля. В данном случае работник вправе требовать средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки за период с 6 по 16 апреля 2018 г.
Неправильная формулировка причины увольнения, препятствующая поступлению работника на новую работу
Нередко при увольнении работника наниматель применяет формулировку причины увольнения, которая не соответствует фактическим обстоятельствам. Это может быть вызвано различными причинами, в т.ч.:
– неверным применением норм законодательства;
– случайной опиской должностного лица, осуществляющего оформление трудовой книжки при прекращении трудового договора;
– умышленным указанием иной формулировки причины, когда увольнение по определенному основанию не соответствует интересам нанимателя (сопряжено с выплатой значительных денежных сумм; может стать основанием для привлечения нанимателя к административной ответственности) и т.д.
Пример 3
Неверное указание формулировки причины увольнения
Работник подал заявление о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде по п. 3 части второй ст. 35 ТК. Фактически работник уволен по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК).
В случае изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).
Наниматель вправе по своей инициативе выплатить средний заработок за время вынужденного прогула в связи с неверным указанием формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, без решения органа по рассмотрению трудовых споров (ст. 244 ТК).
Прекращение трудового договора без законного основания, а также незаконный перевод, перемещение, изменение существенных условий труда либо отстранение от работы
Орган по рассмотрению трудовых споров (суд) признает увольнение не имеющим законного основания, в частности, если работник уволен по основанию:
– предусмотренному ТК, без соблюдения условий для увольнения по соответствующему основанию;
– не предусмотренному трудовым законодательством.
Перевод будет незаконным, если:
– осуществлен перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья;
– на перевод не получено письменное согласие работника (за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), временного перевода в случае простоя (ст. 34 ТК), а также перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (часть вторая ст. 30 ТК)).
Перемещение может быть признано незаконным:
– если оно не обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть четвертая ст. 31 ТК);
– при перемещении работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК).
Изменение существенных условий труда будет признано незаконным, если:
– оно не было обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК);
– нанимателем не был соблюден порядок и срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда (часть третья ст. 32 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)).
Отстранение от работы будет признано незаконным, если наниматель:
– отстранит работника от работы по основаниям, не предусмотренным в ст. 49 ТК, подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5, других актах законодательства;
– незаконно применит основания для отстранения от работы, предусмотренные ст. 49 ТК, подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5, другими актами законодательства.
Во всех указанных случаях орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (часть первая ст. 243 ТК).
Кроме того, в случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачиваются:
– или средний заработок за время вынужденного прогула;
– или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (части первая, вторая ст. 244 ТК).
