Однажды прогулял – и ты уже не работаешь. Случается, что сотрудник злоупотребляет правом на отдых и пропадает с рабочего места или вовсе не появляется там в самый разгар трудовых будней.
В такой ситуации наниматель должен соблюсти порядок увольнения и наложения дисциплинарного взыскания. Однако как это сделать, если работник не появляется на работе? Как быть, когда выговора мало и единственный выход – уволить прогульщика?
Автор статьи описывает основные шаги по увольнению за длительный прогул.
Давно начался рабочий день, а работника все нет. Первым делом нужно попытаться связаться с ним и выяснить причину неявки. При наличии уважительного обстоятельства работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени. При неуважительной причине прогула или невозможности связаться с работником нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте.
Трудовое законодательство
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Прогулом также является (часть вторая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее – постановление № 2)):
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Принимая решение об увольнении работника за прогул, наниматель обязан выяснить уважительность причины отсутствия на работе и потребовать представить доказательства.
Пример 1
Увольнение работницы за отсутствие в течение 5 ч на своем рабочем месте, когда она помогала коллеге в другом отделе
Главный бухгалтер производственного предприятия после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в отделе маркетинга, помогая изучить работу на компьютере своей коллеге – бухгалтеру. На следующий день директор организации потребовала от главного бухгалтера письменное объяснение причины отсутствия в течение 5 ч на своем рабочем месте, которые та, в свою очередь, четко изложила в объяснительной.
Однако приказом директора по предприятию главный бухгалтер была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 5 ч в течение рабочего дня.
Для увольнения за прогул требуется отсутствие работника на месте работы, т.е. в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более 3 ч вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.
В данном случае к главному бухгалтеру могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.
Пример 2
Увольнение за прогул сотрудника, отбывавшего срок за административное правонарушение
Работник строительной организации был уволен за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. Он отсутствовал на работе 5 рабочих дней, так как был приговорен к 5 суткам административного ареста.
Увольнение за прогул возможно только при одновременном наличии 2 условий:
– отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня;
– отсутствие для этого уважительных причин.
Если одного из этих условий нет, то п. 5 ст. 42 ТК применять нельзя.
Уважительные признаки
Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.
Как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:
– болезнь самого работника;
– уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
– приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами);
– задержка транспорта из-за аварии;
– отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;
– сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска;
– выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя;
– авария;
– стихийное бедствие и др.
Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.
Важно! В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
Пример 3
Увольнение работника за прогул, если он не вышел на новое рабочее место
Наниматель издал приказ о перемещении работника. Работник не согласился с перемещением и не вышел на работу на новое рабочее место.
При перемещении не требуется согласия работника (часть третья ст. 31 ТК). Следовательно, невыход на работу в данном случае может быть признан прогулом. Однако, если перемещение было незаконным (например, при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин либо, если работнику была поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья), работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
Алгоритм увольнения
Алгоритм увольнения работника за прогул можно представить следующим образом:
1) установление факта прогула без уважительных причин (акт о дисциплинарном проступке, докладная записка);
2) получение от работника письменного объяснения (объяснительной записки);
3) издание нанимателем приказа об увольнении;
4) окончательный расчет с работником в день увольнения;
5) выдача трудовой книжки работнику.
Справочно: при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
Важно! Заработная плата за время прогула работникам не начисляется.
Пример 4
Дисциплинарная ответственность за прогул
Работница торговой организации была принята на работу 1 июня 2015 г. с испытательным сроком 3 месяца. С 3 по 7 июля 2015 г. она не вышла на работу. В объяснительной записке работница написала, что 5 дней отсутствовала по причине болезни ребенка, но листок нетрудоспособности ею был не представлен, так как к врачу она не обращалась.
Наниматель привлек ее к дисциплинарной ответственности за прогул: объявил выговор и лишил премии за июль 2015 г.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).
